La législation européenne sur les bonus vue comme contreproductive

Les récents changements réglementaires dans le domaine des rémunérations des performances dans le secteur financier entraînent de fortes inégalités entre les différentes régions du globe. Les banques européennes sont soumises à des règles plus strictes que les banques nord-américaines ou que les marchés émergents (Asie et Amérique du Sud). Par conséquent, les banques et les assureurs européens rencontrent de grandes difficultés pour attirer des talents extérieurs à leur région, pour la simple raison que les rémunérations ne sont pas équivalentes à celles proposées ailleurs dans le monde. Résultat? Limitées dans l’octroi de bonus par la nouvelle législation, les banques et sociétés d’assurances font preuve de créativité pour maintenir l’ensemble des conditions salariales au même niveau.

Glissement des bonus vers une rémunération souple

Pour 76% des sociétés interrogées, cette différence de législation fausse les règles du jeu lorsqu’il s’agit d’attirer les bonnes compétences. Seules 22% des entreprises pensent pouvoir améliorer leur position concurrentielle sur le marché de l’emploi. Elles sont par ailleurs 63% à affirmer que le plafond proposé pour les rémunérations variables diminue la possibilité de rémunérer les prestations. Plus de la moitié (53%) déclare en outre qu’elles maintiendront le package salarial global au même niveau malgré le plafonnement des bonus. Selon Koenraad Van Kerckhoven, Country Leader Belgium chez Mercer, « un très grand nombre d’entreprises (70%) opèrent un glissement des bonus vers d’autres éléments du package salarial, plus souples, tels que les horaires flexibles, les possibilités de formation et le développement de carrière. L’engagement de nouveaux talents expérimentés devenant impayable en raison des hausses salariales et des montants énormes des rémunérations retardées ou à long terme, les banques se penchent de plus en plus sur l’évolution de leurs employés actuels ».

Des bonus à court terme aux bonus à long terme

La législation sur les rémunérations des dirigeants a, en Europe, un caractère prescriptif. Son impact sera à son apogée en 2014. Les entreprises interrogées l’anticipent déjà en augmentant le salaire de base et les indemnités des dirigeants et en se concentrant davantage sur des éléments de rémunération plus souples.
Dans la nouvelle réglementation, les bonus à long terme se voient offrir une réduction. De nombreuses sociétés adaptent par conséquent leurs systèmes de bonus et augmentent le période d’attente pour le paiement des rémunérations différées ou substituent aux bonus à court terme des variantes à long terme.
En Amérique du Nord, les autorités de contrôle ne partent pas du principe du ‘one-size-fits-all’ mais examinent, par entreprise, si le package salarial s’inscrit dans les principes de la législation. Pourtant, on remarque une tendance semblable qu’en Europe, il est d’ailleurs frappant de constater que les banques américaines limitent en particulier l’ampleur du paiement des bonus. Dans les marchés émergents, l’approche choisie se base sur l’adoption de lignes directrices plutôt que de règles et instructions. Les entreprises qui y sont installées s’attendent dès lors à être moins touchées par les nouvelles réglementations. De nombreuses sociétés opteront, selon leurs dires, en 2014, pour l’octroi d’actions de la société.